Практики регулярного менеджмента

ПРАКТИКИ РЕГУЛЯРНОГО МЕНЕДЖМЕНТА.

ОЦЕНКА, РАЗВИТИЕ, МОТИВИРОВАНИЕ.

 

Если Вы работаете, то не управляете.

Если управляете, то не работаете.

Управленческая аксиома

 

Именно так должно быть в идеале: управленец управляет, исполнитель исполняет. Но на деле мы часто сталкиваемся с другой моделью: руководитель – это  «и швец, и жнец, и на дуде игрец». Почему так происходит?

Причин может быть много, но главные из них – это несформированность  управленческой позиции и дефицит знаний и навыков профессионального руководства сотрудниками.

Тренинг  призван ликвидировать эти пробелы.

 

Результаты тренинга:

 

1.       Формирование  зрелой управленческой позиции. Осознание сфер ответственности руководителя и инструментов ее реализации.

2.       Освоение практик регулярного менеджмента.

3.       Изучение методов оценки.

4.       Формирование навыков мотивирования и развития подчиненных.

5.       Улучшение микроклимата подразделения.

6.       Повышение производительности труда подчиненных.

 

Содержание программы:

 

I. Введение

1. Сфера ответственности руководителя и инструменты реализации.

2. Ключевые компетенции руководителя.

3. Влияние установки руководителя на результативность работы подчиненного.

 

II. Практики регулярного менеджмента

1. Формулирование целей и планирование. Согласование целей с подчиненными.

2. Четкая постановка задач подчиненным. Основные принципы постановки задач. Правильный выбор исполнителя.

3. Эффективные принципы делегирования. Что, зачем и как делегировать. Сопротивление делегированию, обратное делегирование и борьба с ним.

4. Разумный контроль и мониторинг как гарантия качества исполнения. Что, как и когда контролировать. Планирование контролирующих действий.

5. Проведение индивидуальных бесед с подчиненными с целью мониторинга выполнения задачи. Оценка достижений.

6. Организация и проведение планерок и совещаний. Подготовка к совещаниям. Структура совещания и эффективные действия на каждом из этапов. Конструктивное обсуждение вопросов. Контроль за выполнением принятых решений.

 

III. Оценка компетенций и потенциала сотрудников.

1. Интервью по компетенциям (индивидуальная беседа с сотрудником).

2. Профессиональное тестирование.

3. Оценка производственного поведения.

4. Оценка 360 градусов.

5. Проведение ассессмента в рамках подразделения.

 

IV. Обучение и развитие компетенций

1. Андрогогика. Особенности обучения взрослых людей. Четырехступенчатая модель усвоения новой информации. Необходимые условия понимания, запоминания и применения на практике полученных знаний.

2. Виды (формы) и методы обучения и развития персонала. Их преимущества и ограничения, уместность использования для формирования знаний, умений и навыков.

3. Обучение на рабочем месте. Наставничество. Функции наставника, его установки по отношению к обучаемому. Последовательность действий наставника при передаче своего опыта.

4. Коучинг как инструмент обучения и развития. Личные качества и специфические умения идеального коуча. Ключевые элементы коучинга: осознание и ответственность. Методы усиления осознания и ответственности сотрудника. Проведение коучинга. Модель GROW.

 

V. Управление мотивацией и климатом в коллективе

1. Роль мотивации в системе управления. Понятие мотивации.  Внешняя и внутренняя мотивация.

2. Глубинные мотиваторы сотрудников  и методы управления ими.

·        Использование феномена «территоризма».

·        Таксисы как якорь для наших биологических мотивов.

3. Основные теории мотивации и их применение в практике руководства подчиненными (Мак-Грегор, Герцберг и др.).

4. Мотивирующая обратная связь

·        Общие правила обратной связи.

·        Конструктивная критика и коррекция действий.

·        Проведение дисциплинарной беседы с подчиненным.

·        Воодушевляющая похвала.

·        Различные модели обратной связи.

5. Выбор оптимальной стратегии мотивации в зависимости от психологического типа сотрудника. Как на основании внешних признаков определить принадлежность подчиненного  к тому или иному психотипу? Как «подобрать ключик» к каждому из них?

 

Практическая часть

1.Тестирование участников.

2. Анализ видеофрагментов по темам.

3. Групповые дискуссии на этапах ориентации в каждой теме.

4. Кейсы и ролевые игры на этапе закрепление навыка.

5. Работа в малых группах.

6. Психогимнастические упражнения.

7. Групповые и индивидуальные упражнения.

 

Примеры практических заданий, используемых в программе:

1. Ролевая игра «Работа в выходной день». Три руководителя — три подчиненных. Отработка навыков постановки задачи и мотивации.

2. Работа в малых группах. Кейс «Постановка задачи». В кейсе обозначены задачи, которые сейчас необходимо решить, и предоставлен список сотрудников с характеристиками и степенью занятости. Каждая мини-группа решает, что и кому именно будет поручено.

3. Ролевая игра «Саботаж». Суть кейса в том, что часть сотрудников отказывается выполнять возложенные на них задачи. Проводим ролевую игру на круг (взаимодействие руководителя и сотрудников). Обсуждаем, что было удачно, что надо сделать по-другому. Какой алгоритм выхода из подобных ситуаций.

4. Кейс «Мотивация». Тренер выдает участникам кейсы с рабочими ситуациями (основаны на реальных событиях). Участникам необходимо, исходя из этой ситуации, понять, в чем ошибки руководителя, определить алгоритм эффективных действий.

5. Упражнение «Блокада». На основе шутливой симуляции участники выделяют факторы, помогающие мотивировать.

6. Групповая игра «Территоризм». Ролевые ситуации взаимодействия с подчиненными с учетом использования биологических мотивов.

7. Ролевая игра «Обратная связь». Суть кейса в том, что руководителю необходимо дать обратную связь одному из сотрудников. Участники готовятся в малых группах. Далее проводим ролевые игры в круге (взаимодействие руководителя и сотрудника). Обсуждаем, что было удачно, что надо сделать по другому.

8. Ролевая игра «Таксис против апатии». Задача участников изучить кейс, придумать способ пробуждения таксиса у апатичного сотрудника и продемонстрировать этот способ в инсценировке.

9. Кейс «Ошибка». Ролевое взаимодействие с подчиненным. Исправление созданной ранее демотивирующей атмосферы.

10.Игра на отработку навыков наставничества «Оч.умелые ручки» (обучение конкретному навыку в трех малых группах). Анализ результатов.

11. Упражнение в парах на проведение коучинга. Организация структурированной обратной связи каждому участнику.

12. Упражнение «Моя фишка»: организованный обмен опытом между участниками.